Visto el texto del Plan de Igualdad de la empresa Setex Aparki, S. A. (código de acuerdo n.º 90100832112017), que fue suscrito con fecha con fecha 6 de febrero de 2017, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por los sindicatos CC.OO. y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 20 de febrero de 2017.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
PLAN DE IGUALDAD DE SETEX APARKI, S. A.
1. Introducción
1.1 Presentación de la empresa.
Los inicios del Grupo se remontan al año 1967, siendo en 1984, cuando se constituye la sociedad Setex Aparki, S. A., con objeto de centrar su actividad en la prestación de servicios de regulación del estacionamiento, retirada de vehículos, gestión de aparcamientos, así como cualquiera otros, relacionados con la movilidad, tanto a entidades públicas como a privadas.
Actualmente, presta servicio en 22 ciudades de 9 Comunidades Autónomas, teniendo establecidas sus oficinas centrales en la calle Zurbano, 76, bajo de Madrid, C.P. 28010.
Está en posesión del certificado de gestión de calidad y gestión medioambiental según normas ISO 9001 e ISO 14001 así como en OSHAS de Prevención de riesgos laborales.
1.2 Marco legal en el que se enmarcan los planes.
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.
La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.
El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (en adelante RLT).
El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.
El plan de Igualdad de Setex Aparki SA, tiene como fin alcanzar esos objetivos, dando cumplimiento a la legislación de aplicación en vigor.
1.3 Compromiso de la empresa con la igualdad.
El compromiso de la Dirección con el principio de igualdad, y la implicación de la plantilla en esta tarea, es una obligación si se quiere conseguir que el Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.
Conseguir la igualdad real supone, no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato) sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.
El compromiso de Setex Aparki, S.A con la igualdad de oportunidades parte de la premisa de proporcionar puestos de trabajo libres de toda discriminación y en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
1.4 Características generales del Plan.
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas, que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
Las características que rigen el Plan de Igualdad son:
– Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres.
– Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y de estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
– Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, representación de los trabajadores y las trabajadoras y personal).
– Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
– Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo, a partir de su seguimiento y evaluación.
– Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
2. Estructura
– Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa:
Para la elaboración del Plan de igualdad de Setex Aparki se ha realizado un diagnóstico de la situación, con el fin de conocer la posición de las mujeres y hombres en la empresa y sus condiciones de trabajo y detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección.
El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, acoso sexual y por razón de sexo, violencia de género, política de comunicación y sensibilización en igualdad.
– Programa de Actuación:
Elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las desigualdades de género detectadas. En él se establecen los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
– Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan:
A través de una Comisión creada al efecto, integrada por las personas designadas por cada parte, para evaluar la consecución de los objetivos y medidas, resultados e impacto del Plan de igualdad en la empresa.
El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado, definir las medidas preventivas y correctoras de las desigualdades existentes y, por otro, medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Para la consecución de sus objetivos, el Plan de Igualdad se plantea una doble estrategia, señalada en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH), para conseguir esa efectividad:
– La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes.
– La adopción de medidas de igualdad que, de forma transversal, garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna. Se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se ordena en:
– Objetivos generales.
– Objetivos específicos.
– Indicadores y/o criterios de seguimiento.
– Medidas.
– Personas responsables.
– Plazos de ejecución.
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan para cada una de las siguientes áreas:
1. Acceso, selección y contratación.
2. Promoción y desarrollo profesional.
3. Formación.
4. Retribuciones.
5. Tiempo de trabajo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
6. Salud laboral.
7. Acoso sexual y/o por razón de sexo.
8. Violencia de género.
9. Comunicación y sensibilización.
3. Definiciones
El Plan de Igualdad de Setex Aparki, S. A, que ha sido negociado por la Dirección de la empresa y la representación sindical de UGT y CCOO, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, tiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre ambos sexos en el seno de la Empresa y evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Como guía del desarrollo y ejecución del Plan, la Comisión de Igualdad, ha adoptado las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y otras de carácter normativo:
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas.
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva:
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Discriminación directa e indirecta:
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo:
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor:
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Discriminación por embarazo o maternidad:
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable o de efecto negativo a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Indemnidad frente a represalias:
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Consecuencias disciplinarias de las conductas discriminatorias:
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto y darán lugar a través de un sistema eficaz y disuasorio, de la imposición de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
Acciones positivas:
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
Tutela jurídica efectiva:
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
4. Ámbito de aplicación
El Plan de Igualdad de Setex Aparki, S. A., es de aplicación en todo el territorio español, y por consiguiente engloba a la totalidad de la plantilla.
Se adjunta la relación de delegaciones actuales de Setex Aparki S. A.
Igualmente, será de aplicación a nuevas delegaciones que la empresa pudiera crear durante la vigencia del presente Plan, en el ámbito territorial descrito en el párrafo anterior.
5. Vigencia
El presente Plan tiene un periodo de vigencia de 4 años desde su firma, momento en el que deberá ser renovado.
Se mantendrá el contenido del presente Plan, hasta tanto no se acuerde un nuevo Plan, que se empezará a negociar, necesariamente, dentro de los cuatro meses siguientes a la finalización de la vigencia del actual.
6. Objetivos generales
– Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción, la formación y demás condiciones laborales.
– Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la empresa (transversalidad de género).
– Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por igual trabajo y trabajos de igual valor.
– Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa, fomentando la corresponsabilidad.
7. Medidas
Acceso, selección y contratación:
Objetivo específico 1.1: Garantizar procesos de acceso y selección que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades, y promover la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa.
Objetivo específico 1.2: Al venir las plantillas subrogadas se entiende que la contratación es escasa, pero de existir se promoverá la selección y contratación de mujeres cuando estas sean el sexo menos representado en el puesto a cubrir, con la finalidad de equilibrar la plantilla.
Objetivo específico 1.3: Garantizar principio de igualdad de oportunidades en la contratación indefinida y en la de tiempo completo.
Promoción y ascenso profesional:
Objetivo específico 2.1: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres, utilizando un procedimiento de promoción y ascensos objetivo, público y estándar. Fomentar la promoción de mujeres y eliminar las barreras que dificultan su promoción.
Formación (para la igualdad):
Objetivo específico 3.1: Formar y sensibilizar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general y, especialmente, al personal relacionado con la organización de la empresa, para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres en la selección, clasificación profesional, promoción, acceso a la formación, asignación de las retribuciones y comunicación.
Objetivo específico 3.2: Garantizar que la formación en la empresa es accesible y contribuye al desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadores, en igualdad de trato y oportunidades, y al equilibrio en la clasificación profesional.
Retribución:
Objetivo específico 4.1: Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.
Conciliación de la vida profesional, personal y familiar y corresponsabilidad:
Objetivo específico 5.1: Garantizar, adaptar y mejorar las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Objetivo específico 5.2: Fomentar el uso de las medidas de conciliación entre los hombres de la plantilla, contemplando el cuidado como un derecho y un deber igual, de mujeres y hombres.
Salud laboral:
Objetivo específico 6.1: Introducir la dimensión de género en la política de prevención y salud laboral.
Acoso sexual y por razón de sexo:
Objetivo específico 7.1: Asegurar que los trabajadores y trabajadoras disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso. Implantar un procedimiento para la detección, prevención y actuación en situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Implantar un procedimiento para la detección, prevención y actuación en situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.
Violencia de género:
Objetivo específico 8.1: Difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente reconocidos a las trabajadoras víctimas de violencia de género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.
Comunicación:
Objetivo específico 9.1: Asegurar que la comunicación interna y externa promueve una imagen igualitaria de mujeres y hombres, garantizar que los medios de comunicación y los contenidos son accesibles a toda la plantilla y difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de trabajar conjunta y globalmente en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
8. Seguimiento y evaluación
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente a la obligación prevista, para la empresa, en el artículo 47 de la mencionada norma y el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de informar a la RLT del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos; de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como de la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de Setex Aparki S. A., permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará periódicamente y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito.
Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.
9. Comisión de Seguimiento y Evaluación
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
Dicha Comisión se constituirá en los dos meses siguiente de la firma del mismo.
Composición:
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Setex Aparki será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en número de x representantes de la empresa y x de la parte sindical, que serán designados/as los firmantes con la siguiente composición:
Por la parte empresarial: 2 representantes.
Por la parte sindical:
UGT:
CCOO:
Cada una de las organizaciones sindicales mencionadas tendrá derecho a nombrar personas adicionales que participarán en las reuniones en calidad de asesores/as, con un máximo de un asesor/ a en cada reunión.
Cada persona perteneciente a la Comisión podrá delegar su representación y voto.
Funciones de la Comisión:
– Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.
– Participación y asesoramiento en la forma de adopción de medidas.
– Evaluación de las diferentes medidas realizadas.
– Elaboración de un informe intermedio y final que reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo en su caso, medidas correctoras.
La Comisión realizará, también, a solicitud del Comité Intercentros (si lo hubiere), funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de éste.
– Atribuciones generales de la Comisión.
– Interpretación del Plan de Igualdad.
– Seguimiento de su ejecución.
– Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente.
– Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias.
– Conocimiento cuatrimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos.
Los acuerdos que adopte la Comisión en cuestiones de interés general, se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia obligatoria.
Atribuciones específicas de la Comisión:
– Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.
– Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan.
– Posibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y/o departamentos y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos y adaptar para dar respuesta continuada a las nuevas situaciones y necesidades según vayan surgiendo.
– Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla, y, por último, de la eficiencia del Plan.
En la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre:
– Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.
– El grado de ejecución de las medidas.
– Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.
– La identificación de posibles acciones futuras.
Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia a la mitad de la vigencia y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de la vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento, junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan emprender.
En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta:
– El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.
– El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.
– El grado de consecución de los resultados esperados.
– El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
– El grado de dificultad encontrado/ percibido en el desarrollo de las acciones.
– El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.
– Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
– El grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa.
– La reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística desagregada por sexos y delegación, establecida en los indicadores de seguimiento acordados para cada una de las medidas, con la periodicidad correspondiente.
En base a la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará propuestas de mejora y de cambios a incorporar.
Funcionamiento:
La Comisión se reunirá como mínimo cada cuatro/seis meses durante el primer año de vigencia y cada seis meses los siguientes con carácter ordinario.
Se podrán celebrar reuniones extraordinarias, siempre que sea requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes o sindicatos integrados en la misma, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día. Estas reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.
Medios:
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación, la empresa se compromete a facilitar los medios necesarios, en especial:
Lugar adecuado para celebrar las reuniones.
Material preciso para ellas.
Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.
Solución extrajudicial de conflictos:
Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC). Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al Acuerdo Interconfederal de Solución Autónoma de Conflictos Laborales sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).