El Consejo de Ministros, en su reunión del día 7 de octubre de 2025, a propuesta de la Ministra de Igualdad y del Ministro para la Transformación Digital y de la Función Pública, adoptó el Acuerdo por el que se aprueba el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella.
La Secretaria de Estado de Función Pública, en virtud de las competencias atribuidas por el Real Decreto 210/2024, de 27 de febrero, por el que se establece la estructura orgánica básica del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, y a los efectos de dar a dicho Plan la más amplia difusión por la trascendencia que han de tener las actuaciones que en el mismo se contemplan en el ámbito de la Administración General del Estado, resuelve publicar el citado Acuerdo en el que dicho Plan figura como anexo.
Madrid, 20 de octubre de 2025.–La Secretaria de Estado de Función Pública, Clara Mapelli Marchena.
ANEXO
Acuerdo por el que se aprueba el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella
La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboración de políticas activas en materia de igualdad, a través de la específica previsión de elaboración de planes de igualdad encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, así como a combatir decididamente todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.
El artículo 64 de la citada ley orgánica contempla la aprobación por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, que incluya objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.
En cumplimiento de esta previsión, el Consejo de Ministros adoptó los acuerdos de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos, y de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan, y de 7 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan.
Con el IV Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado se propone eliminar las desigualdades que puedan persistir, impulsando la presencia equilibrada en todas las escalas y categorías garantizando la igualdad efectiva de trato y de oportunidades, así como en los distintos puestos de trabajo. El IV Plan hace especial énfasis en la brecha salarial, impulsando una auditoría de salarios, así como en la corresponsabilidad y medidas de conciliación.
Al igual que los planes precedentes, El IV Plan se inserta en el marco jurídico y objetivos fijados por las Naciones Unidas en garantía de la igualdad entre mujeres y hombres como principio universal, y alineado en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. Asimismo se ha integrado los enfoques tanto del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, del renovado Pacto de Estado contra la violencia de género, así como de acciones incluidas en el Documento marco «Consenso por una Administración Abierta».
El IV Plan de Igualdad, además de consolidar los tres objetivos fundamentales de los predecesores (eliminar las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la AGE, apoyar e impulsar la corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso sexual), se ha diseñado bajo la premisa de «Conocerse para mejorar». Es esencial establecer un continuo y adecuado conocimiento de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE que permita responder, diseñar e implantar las medidas necesarias para garantizar el efectivo cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007.
El IV Plan de Igualdad representa una voluntad firme, ambiciosa y progresista para lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantación de otros planes que se establezcan en el futuro, no sólo en el ámbito público sino también en el privado.
Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan define objetivos para el conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes. Esto no implica que los Departamentos Ministeriales y Organismos Dependientes puedan desarrollar medidas específicas en base a los objetivos marcados.
El IV Plan incluye 20 objetivos (con 45 medidas a desarrollar distribuidas en 6 ejes).
– Eje 1: »Medidas instrumentales para la transformación organizacional»: Dirigido a promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres, fomentando una cultura organizativa que incorpore la perspectiva de género en el funcionamiento de la AGE.
– Eje 2. »Sensibilización, Formación y Capacitación»: La sensibilización y formación en igualdad se convierte en una función indispensable en el desarrollo del Plan, como medio necesario para poder implementar medidas en pro de la igualdad, desde la toma de conciencia de la discriminación estructural que afecta a las mujeres, el conocimiento de las herramientas para analizar la realidad desde la perspectiva de género y el desarrollo de acciones correctoras que atiendan a la diversidad de las mujeres y los hombres.
– Eje 3: »Condiciones de trabajo y desarrollo personal»: Lo objetivos definidos en este eje tienen como fin el captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres. En este marco, se prevé la realización de un estudio sobre la brecha salarial de género en la AGE.
– Eje 4: »Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar»: Diseñado para seguir avanzando en la corresponsabilidad y conciliación entre la vida laboral, personal y familiar, retomando iniciativas previas, desde la premisa de la igualdad de género. Se busca fomentar un reparto equilibrado de responsabilidades, apostando por la corresponsabilidad, promoviendo medidas que faciliten la compatibilidad del trabajo con la vida personal.
– Eje 5: «Violencia contra las mujeres»: Consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra en lo que pueda afectar a nuestras empleadas públicas y a aquellas víctimas con las que puedan entrar en contacto. En este sentido, se refuerza la consolidación y aplicación efectiva del protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, como herramienta esencial para garantizar entornos laborales seguros y respetuosos.
– Eje 6. «Conocimiento de la Igualdad en la AGE»: Su finalidad es la obtención homogénea y periódica de datos de igualdad en la AGE, una herramienta indispensable para garantizar y avanzar tanto en la efectividad de los planes de igualdad como en el conocimiento de real del estado de situación de la igualdad.
Este Plan, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha sido objeto de negociación en el seno de la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres y, una vez presentado el texto final del mismo en la Comisión Técnica del 11 de junio de 2025, acordó elevarlo a la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reunión del día 18 de junio de 2025.
ANEXO
IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Introducción IV Plan
La igualdad entre mujeres y hombres constituye uno de los pilares fundamentales de las sociedades democráticas y un derecho consagrado en las legislaciones nacionales e internacionales.
Según refleja el Índice de Igualdad de Género del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE), España ha pasado de una puntuación de 66,4 (2010) a 76,7 sobre 100 (2024), casi seis puntos por encima de la de la media europea (71,0, posición 4.º).
Este progreso es fruto de un marco normativo robusto, de la integración de las directrices europeas, de las ambiciosas políticas públicas implementadas durante este periodo. Todas estas actuaciones han generado grandes avances en la lucha contra la discriminación de género y en el avance de lograr la plena igualdad, considerándose a España como uno de los referentes en igualdad en Europa.
España cuenta con un sólido marco legislativo en igualdad, guiada por la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se establece las medidas estructurales para eliminar las desigualdades de género en los sectores público y privado. Esta Ley Orgánica refuerza el compromiso de integrar la perspectiva de género en todas las políticas públicas, además de garantizar la igualdad de trato en todos los ámbitos, incluidos el empleo, la educación, la comunicación y la salud.
En el ámbito internacional, España es firmante de acuerdos fundamentales que refuerzan este marco normativo y que destacan como herramientas esenciales para alcanzar una igualdad efectiva, como el caso del Convenio de Estambul, adoptado por el Consejo de Europa en 2011 y ratificado por España en 2014, o el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en 2019 y ratificado por España en 2022.
Estos convenios ratificados reconocen la violencia de género como una violación de derechos humanos y una forma de discriminación, y obliga a los Estados firmantes a adoptar medidas integrales en materia de prevención, protección, enjuiciamiento y apoyo a las víctimas.
Su impacto ha sido notable, consolidando la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género como un marco pionero. Además, ha inspirado la creación de protocolos específicos y medidas de sensibilización, como es el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, además de alinear a España con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), especialmente el ODS 5 (igualdad de género) y el ODS 8 (trabajo decente y crecimiento económico).
Otro aspecto por desatacar son los avances en materia de conciliación y de la corresponsabilidad, especialmente en un contexto en el que se busca equilibrar las responsabilidades laborales y familiares. Estos dos conceptos son esenciales, no solo para mejorar la calidad de vida de las personas, sino también para promover un desarrollo social y económico sostenible.
A pesar de los avances significativos en la inserción laboral de las mujeres, siguen existiendo diferencias salariales y limitaciones en sus trayectorias profesionales, en muchas ocasiones debido a estereotipos de género que siguen presentes en la sociedad, donde las mujeres siguen asumiendo, en mayor medida, las tareas del hogar y el cuidado de los menores. Sensibilizar y formar en estas materias son fundamentales para provocar el cambio cultural, un cambio que permita el compartir equitativamente las responsabilidades del hogar.
Datos recientes de Eurostat indican que las mujeres en España siguen dedicando un 25% más de tiempo que los hombres a las tareas domésticas y de cuidado.
En las administraciones públicas se reproducen las mismas dinámicas, roles, costumbres y estereotipos de género existentes en la sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción profesional (techo de cristal), en una segregación o representación desigual en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas.
La igualdad de género en las administraciones públicas se fundamenta en el compromiso de ser un referente en la implementación de políticas inclusivas y equitativas. La Administración General del Estado es consciente de que aún queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en términos real y efectiva.
La Ley Orgánica 3/2007, en su artículo 64, establece la obligatoriedad de que la Administración General del Estado (AGE) y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, se desarrolle y se aplique un plan de igualdad para eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres en sus estructuras, procesos y entornos laborales.
Desde 2011, la AGE ha aprobado y ejecutado tres planes de igualdad, cada uno con avances significativos:
– I Plan de Igualdad (2011-2014): Puso en marcha las Unidades de Igualdad en los ministerios, elaboró el primer diagnóstico de género.
– II Plan de Igualdad (2015-2020): Consolidó medidas de conciliación y corresponsabilidad e impulsó la formación en igualdad para personal de todos los niveles.
– III Plan de Igualdad (2020-2023): Destacar la aprobación del Protocolo contra el Acoso Sexual y por Razón de Sexo, el desarrollo de las Comisiones de Igualdad, además de consolidar la formación y sensibilización en materia de igualdad.
La elaboración del IV Plan se ha realizado sobre el análisis de la documentación disponible en la que se incluyen: el informe final de ejecución del III Plan de Igualdad de la AGE; datos existentes del Registro Central de Personal (enero 2024), informes realizados por la Dirección General de la Función Pública en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos vinculados. Adicionalmente, se ha procedido a la revisión documental y el análisis comparado de los planes de igualdad existentes en otras administraciones públicas.
Sobre estas bases, y considerando los principios y actuaciones recogidos en el documento marco «Consenso por una Administración Abierta», se ha realizado el estado de situación y se han diseñado los ejes y objetivos en materia de igualdad a consolidar y reforzar, concediendo al IV Plan, un carácter firme, práctico y ambicioso para seguir avanzando en una igualdad de género real y efectiva en la AGE.
1. Objetivo
Los planes de igualdad desarrollados en la AGE son una herramienta esencial para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, promoviendo cambios que impacten positivamente en la vida profesional y personal de las personas que integran la AGE.
Estos planes permiten identificar áreas de mejora, implementar acciones correctivas y evaluar los avances en materia de igualdad, consolidando el compromiso de la administración pública con la igualdad de género y la justicia social.
A pesar de los avances, siguen existiendo aspectos de mejora en la AGE. Por ello, el IV Plan de Igualdad se centra en el desarrollo de medidas concretas para corregir estas deficiencias, y seguir avanzando en actuaciones que aseguren una mayor participación de mujeres.
El IV Plan de Igualdad debe consolidar los tres objetivos fundamentales de los predecesores:
– Eliminar las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la AGE, impulsando la presencia equilibrada de la mujeres y hombres en todas las escalas y categorías garantizando en la igualdad efectiva de trato y de oportunidades, así como en los distintos puestos de trabajo;
– Apoyar e impulsar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el ejercicio corresponsable de los mimos;
– Prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso, así como a aquellas situaciones que necesitan especial protección, como las requeridas por las víctimas de violencia de género y las victimas de violencia sexuales.
Una de las características del plan de igualdad de la AGE es su marco temporal, la duración de la legislatura. Este hecho presenta varias dificultades para la planificación y ejecución de medidas de igualdad en la Administración General del Estado. Aunque el plan de igualdad debe ser una herramienta continua y estratégica, la duración indefinida de una legislatura (4 años máximo) genera retos específicos que afectan su planificación, ejecución y efectividad, especialmente si se comparan con otros planes estratégicos con un periodo concreto y determinado.
Sin duda el desarrollo de la ejecución del III Plan ha sido un completo proceso de aprendizaje que se extiende desde la formulación de las medidas y su necesaria concreción; la necesidad de establecer indicadores cuantificables (tanto en cantidad como en calidad); así como la imprescindible determinación del órgano ejecutor de cada una de las actuaciones que se establezcan en el futuro plan.
Teniendo presente las conclusiones del informe de ejecución del III Plan de Igualdad, el IV Plan de igualdad en la AGE debe diseñarse bajo la premisa de «Conocerse para mejorar».
Es preciso establecer un continuo y adecuado conocimiento de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE que permitan diseñar e implantar las medidas necesarias para garantizar el efectivo cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH).
Consciente de esta realidad, este Plan integra, como uno de sus objetivos, la necesidad de profundizar en el conocimiento sistemático de la situación de igualdad. Bajo la premisa de «medir para mejorar» se pretende a avanzar en el conocimiento de la realidad existente para el diseño de actuaciones.
El IV Plan de Igualdad mantiene la estructura de los planes anteriores, conteniendo los siguientes elementos:
– Definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje, objetivos, medidas y acciones incluidos en el Plan;
– Un plan de comunicación y divulgación del Plan que acompañe a éste desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecución.
– Una planificación de la evaluación y seguimiento de ejecución del plan, con una periodicidad determinada y un sistema estandarizado de recogida de información, con el propósito dotar tanto a la Comisión Técnica de Igualdad de la Mesa General de Negociación de la AGE, como a los Dptos. Ministeriales y OO.AA, previa consulta en sus Comisiones de Igualdad, de capacidad para establecer medidas y acciones siempre que obedezcan a los objetivos establecidos en el Plan.
El Plan incluye medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la AGE, sin perjuicio de que los diferentes Departamentos Ministeriales y organismos dependientes pueden desarrollar actuaciones específicas en base a los objetivos establecidos.
Las medidas a desarrollar incluyen, conforme a lo previsto en el artículo 64 de la LOIEMH para la Administración General del Estado, los siguientes contenidos:
– Los objetivos por alcanzar y descripción de la medida.
– Fecha estimada de inicio de la medida.
– Los órganos responsables de ejecución.
– Indicadores de impacto y/o de ejecución.
Con este IV Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado se pretende abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral a fin de consolidar:
– Un cambio cultural y organizativo que tenga como fin la consolidación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier ámbito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE;
– la sensibilización y formación de todos los empleados y empleadas públicas en esta materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones;
– el apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, abordando los obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas públicas;
– el fortalecimiento de las estructuras de igualdad,
– erradicar cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
– La transversalidad de género a través del conocimiento e implementación efectiva de herramientas que garantizan la integración de la perspectiva de género en la AGE.
En definitiva, el IV Plan de Igualdad representa una voluntad firme, práctica y progresista para lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantación de otros planes o instrumentos-marco que se establezcan en el futuro, no sólo en el ámbito público sino también en el privado.
2. Diagnóstico de situación
El conocimiento el estado de situación en materia de igualdad de género, los logros alcanzados a consolidar, la identificación de todas aquellos ámbitos y actividades pendientes de ejecución o abordadas, es esencial para acometer la tarea de elaborar las acciones del Plan que sean eficientes, adecuadas a las necesidades detectadas e incluso que, a la vista del seguimiento y conocimiento continuo, prevea e identifique nuevas situaciones que requieren una intervención en el contexto de una realidad en evolución y cambiante.
Como se ha indicado, el Plan debe ser dinámico, que se adecue a las circunstancias coyunturales que pueden afectar a la AGE, y ha de disponer de mecanismos flexibles que permitan atajar cualesquiera formas de discriminación que puedan hacerse patentes en un futuro más o menos mediato.
Para la elaboración de cualquier plan es ha sido necesario conocer la situación actual. En base al grado de implantación del III Plan de Igualdad y de los resultados obtenidos (junto a otros documentos elaborados para la recopilación de información), se han identificado los ejes a mantener y las áreas donde es preciso avanzar e incorporar nuevas actuaciones.
2.1 Análisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE (III Plan de Igualdad).
El informe de seguimiento del III Plan recoge el análisis y los principales resultados de la ejecución durante los años de su vigencia, teniendo como objetivo fundamental el conocer, de forma global y concisa, el grado de cumplimiento del Plan, así como una valoración de su desarrollo.
El III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE), acordado y aprobado en Consejo de Ministros en diciembre del 2020, estableció una hoja de ruta para consolidar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la AGE. El plan incluye 68 medidas agrupadas en seis ejes estratégicos:
1. Transformación organizativa: Impulsar cambios estructurales para garantizar la igualdad de género en los procesos internos.
2. Sensibilización, formación y capacitación: Formar al personal en perspectiva de género y prevenir sesgos culturales.
3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional: Promover la igualdad en el acceso, la carrera profesional y la retribución.
4. Corresponsabilidad y conciliación: Mejorar las políticas de conciliación y fomentar la corresponsabilidad.
5. Violencia de género: Sensibilizar, prevenir y actuar frente a la violencia de género en el ámbito laboral.
6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección: Incorporar, a través de sus medidas, la actuación de la Administración frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiesen darse en el seno de la AGE.
La ejecución del III Plan se vio afectada por diversas circunstancias que afectaron su desarrollo. Entre los principales factores destacan el impacto de la pandemia del COVID-19 y la finalización anticipada de la legislatura, provocando una ralentización tanto del inicio como el desarrollo de las medidas. Asimismo, es importante resaltar el esfuerzo, tiempo y dedicación de la Comisión Técnica en la negociación y aprobación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Tras la aprobación del III Plan, la comisión de seguimiento priorizó la ejecución de determinadas medidas del eje 1:» Medidas instrumentales para la transformación organizativa» y del eje 2 «Sensibilización, Formación y Capacitación», en tanto se consideraron esenciales para avanzar en la consecución de la transversalidad real y efectiva de la organización de la AGE; promover el cambio cultural y facilitar la ejecución de aquellas otras medidas que podían estar supeditadas a su ejecución previa, sobre la base de que no es posible lograr una verdadera y efectiva transversalidad en materia de igualdad de género si no se realizan paralelamente los necesarios cambios estructurales y las acciones de sensibilización y capacitación.
El informe de seguimiento destaca un grado de ejecución global del 59%, con avances significativos en ejes como sensibilización (82% de ejecución) y condiciones de trabajo (75%). Sin embargo, áreas como corresponsabilidad y conciliación presentan un desarrollo más limitado (43%).
Del total de las 68 medidas del III Plan: 40 medidas han sido ejecutadas, el 59% del total de las 68 previstas en el III Plan, en tanto que las 28 medidas restantes, 41%, no han sido desarrolladas en términos significativos.
De las 40 medidas que, calificadas como ejecutadas, hay que distinguir entre aquellas cuya ejecución ha sido completa y significativa (22%) y aquellas en las cuales se ha avanzado notoriamente requiriendo no obstante un desarrollo ulterior de afianzamiento (78%) en el nuevo plan.
El III Plan de Igualdad de la AGE puede considerarse un avance positivo hacia la igualdad de género en la administración pública. Su carácter integral y la introducción de medidas innovadoras lo convierten en un referente, destacado los logros en:
− Compromiso con la formación: La amplia ejecución del eje de formación ha creado una base sólida para cambiar la cultura organizativa hacia una mayor equidad. Consolidación del plan integral de formación en igualdad, incluyendo cursos básicos, avanzados y asesoría confidencial
− Innovación en herramientas: Las medidas de digitalización y recolección de datos desagregados representan un paso importante hacia una gestión basada en evidencia.
− Prevención de violencia: La aprobación y publicación como Real Decreto del protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo refuerza la seguridad y la tolerancia cero de la Administración General del Estado frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de la organización (R.D. 247/2024).
Sin duda el desarrollo de la ejecución del III Plan ha sido un completo proceso de aprendizaje que se extiende desde la formulación de las medidas y su necesaria concreción; así como a la imprescindible determinación de las unidades u órganos ejecutores de cada una de las actuaciones.
Respecto a las medidas que no se han llegado a materializar, destacar las medidas incluidas en el Eje III sobre corresponsabilidad y conciliación, o la medida sobre el análisis de la brecha salarial en la AGE, que se consideró prioritaria.
2.2 Estado de situación de las mujeres en la AGE.
En línea con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se ha analizado los siguientes aspectos:
2.2.1 Distribución de mujeres y hombres en la Administración General del Estado.
El ámbito de la Administración General del Estado, a enero de 2024, cuenta con un total de 213.231 efectivos, de los cuales 113.216 son mujeres (53,1%) y 100.015 son hombres (46,9%).
Tabla 1. Datos RCP a enero 2024
Se observa el incremento del porcentaje de mujeres en los últimos años, pasando de un 51 % en 2019 al 53% del 2024.
En términos de vinculación jurídica, en enero de 2024, la distribución era la siguiente: 64,9 % personal funcionario; 26,4 % de personal laboral y de 8,7 % de otros,
A fin de analizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, el siguiente gráfico muestra el número de efectivos, y su distribución por sexo, para cada tipo de personal.
Como se puede observar, existe un mayor número de mujeres que de hombres en las categorías de personal funcionario (53%) y de «otro personal» (67%). Sin embargo, en personal laboral, el número de hombres es mayor (51,5%).
En cuanto al desglose del personal laboral es el siguiente:
Tabla 2
En la distribución de «otro personal» están incluidos el personal eventual, personal funcionario interino, personal en plazas no escalafonadas, siendo el tipo de personal funcionario interino (68,5%) el de mayor porcentaje.
Tabla 3
Como se puede apreciar, la distribución entre los diferentes tipos de personal es equilibrada. Sin embargo, en el ámbito del personal funcionario interino, se observa una marcada diferencia, ya que las mujeres representan el 72% de estos puestos, lo que evidencia una presencia significativamente mayor en comparación con sus compañeros hombres.
2.2.2 Distribución por sexo, tipo de personal y forma jurídica.
La siguiente tabla muestra la distribución del personal en la Administración General del Estado (AGE) según su naturaleza jurídica y ámbito, desglosando el número total de mujeres y su porcentaje, proporcionando una visión detallada de la composición del personal en la AGE.
Tabla 4
La distribución por sexo del personal funcionario en todos los ámbitos de la AGE tiende en general al equilibro, si bien en los organismos autónomos el porcentaje de mujeres está en el 58,5% de un total de 37.721 efectivos.
Entre el personal laboral, la distribución por sexo es equilibrada en ministerios, organismos autónomos, autoridades administrativas independientes, y agencias estatales, pero no sucede lo mismo para otras entidades de derecho público vinculadas a la AGE, donde no se llega al equilibrio, situándose la presencia de mujeres por debajo del 40%.
En la categoría de otro personal se puede observar cómo el principal número de estos efectivos se ubica en los ministerios y organismos autónomos, con una mayor representación femenina en ambos casos, y especialmente en los organismos autónomos (71,5% de mujeres).
Al comparar las distintas formas jurídicas, se pueden observar interesantes contrastes en la distribución de mujeres por cada tipo de personal. Por ejemplo, en el caso de los ministerios las diferencias entre el porcentaje de mujeres en personal funcionario y laboral son mínimas y, sin embargo, alcanzan los 12 puntos porcentuales al comparar el 58,5% de mujeres funcionarias que trabajan en los OOAA respecto de un 46,7% de mujeres personal laboral.
Se hace mención el caso de las Entidades Gestoras de la Seguridad Social (INSS, ISM, TGSS), donde el 63,8 % son mujeres, superando en más de 6.500 efectivos al número de hombres.
Tabla 5
Distribución por sexo y departamento ministerial
Actualmente existen 22 departamentos ministeriales. El análisis de la presencia de mujeres y hombres en los diferentes departamentos ministeriales permite dar cuenta de fenómenos como la segregación horizontal. Se entiende por segregación horizontal o segregación del mercado laboral la diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos. Tradicionalmente hay una mayor representación de mujeres en áreas sociales y administrativas y de hombres en áreas tecnológicas y de seguridad.
Para un análisis más en detalle de la presencia de mujeres en cada uno de los departamentos ministeriales, se ha calculado la distribución en porcentaje de mujeres y de hombres respecto del total de efectivos por departamento ministerial. Los resultados se reflejan en el siguiente gráfico.
La distribución del personal en los distintos departamentos ministeriales refleja un equilibrio entre hombres y mujeres en 10 de los 22 departamentos. En 10 departamentos, la representación femenina es mayor, mientras que 2 ministerios la presencia masculina supera el 60%, concentrándose en sectores históricamente masculinizados donde la participación de mujeres sigue siendo limitada. De manera similar, en varios ministerios se observa una notable predominancia femenina, lo que evidencia la existencia de segregación horizontal en determinadas áreas de actividad.
La siguiente tabla recoge en detalle el número de efectivos por cada departamento ministerial y el porcentaje del total que corresponde a mujeres, desagregando la adscripción por tipo de vinculación jurídica de la relación de trabajo.
Tabla 6
Al analizar la distribución de las empleadas públicas por departamento ministerial, distinguiendo entre personal funcionario, laboral y otro personal, se pueden extraer las siguientes observaciones:
– En el personal funcionario, se observa que sólo hay un Departamento Ministerial por debajo del 40% de mujeres (38,8% Min. Interior). Existe 10 departamentos ministeriales donde el porcentaje de mujeres está por encima del 60%.
– Entre el personal laboral, se detecta situaciones de presencia no equilibrada en varios de los departamentos ministeriales, existiendo 6 departamentos donde no se llega al 40% de mujeres, y 8 departamentos donde se supera el 60% de mujeres.
– Bajo la categoría de otro personal se puede ver que todos los departamentos ministeriales cuentan con un porcentaje superior al 40% de mujeres, si bien se observa 11 departamentos ministeriales con un porcentaje mayor del 60% de mujeres.
Distribución por sexo (Grupo y Categoría Profesional).
Personal Funcionario
Tabla 7
El análisis de los datos revela que, dentro del personal funcionario, se alcanza la paridad en 3 de los 6 grupos profesionales. Sin embargo, resulta destacable el alto porcentaje de mujeres en el grupo C2, lo que sugiere la presencia de segregación vertical, evidenciando una mayor concentración femenina en los niveles inferiores de la estructura profesional.
Personal Laboral
Para el personal laboral, el análisis de la distribución entre mujeres y hombres en las distintas áreas de actividad la AGE permite también detectar las áreas sin presencia equilibrada por sexo, y su análisis conjunto facilita la identificación de segregación horizontal entre dicho personal.
La siguiente tabla muestra la distribución de efectivos del personal laboral por su categoría profesional.
Tabla 8
Como muestra el gráfico, del total de 27.348 mujeres personal laboral de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo «sin definir» con 61,2% que en número equivale a 8.298 mujeres.
2.2.3 Distribución por sexo y acceso según grupo o escala de personal funcionario.
Turno Libre (años 2022 y 2023)
Tablas 9
Promoción Interna (años 2022 y 2023)
Tablas 10
En cuanto al acceso por turno libre, en los años 2022 y 2023 se mantiene la tendencia observada en los últimos años, con un porcentaje mayor del 55 % de mujeres aprobando las pruebas de acceso.
Una diferencia significativa se observa al comparar el porcentaje de mujeres que acceden mediante promoción interna con aquellas que lo hacen por turno libre (principalmente A1). La preparación para una promoción interna implica un esfuerzo considerable que, en muchos casos, se ve afectado por las dificultades derivadas de la conciliación de la vida laboral y familiar, una situación que suele impactar más a las mujeres que a los hombres. Esto evidencia la presencia de barreras vinculadas al techo de cristal, factores que limitan las oportunidades de promoción profesional para las mujeres.
Personal Laboral
Los datos siguientes muestran la distribución de hombres (%H) y mujeres (%M) en el turno libre de personal laboral entre 2018 y 2023. Se observa una mayor presencia masculina en el total de los datos (57.4% hombres frente a 42.6% mujeres), aunque hay diferencias significativas según el grupo, en los niveles de mayor cualificación de estudios, se observa una mayor presencia femenina, destacando M2 y M3, donde las mujeres representan el 83.2% y 73.7%, respectivamente.
Tabla 11
Al analizar los diferentes niveles, se extrae que:
– En los grupos profesionales de menor titulación (E2, E1, E0), los hombres son mayoría, con porcentajes superiores al 50%.
– En los grupos profesionales de mayor cualificación (M3, M2, M1), se observa una mayor presencia femenina, destacando M2 y M3, donde las mujeres representan el 83.2% y 73.7%, respectivamente.
2.2.4 Distribución por sexo y edad.
Tabla 12
El análisis de la presencia de empleados y empleadas en el servicio público en los diferentes intervalos de edad ayuda a identificar tendencias en el ingreso a la AGE y también en la evolución respecto de la distribución de efectivos por sexo según franjas de edad.
La mitad de los 213.231 efectivos que componen la AGE está en el intervalo de 50 a 59 años. Seguidamente, está la franja de 40 a 49 años, con un 22% del total de efectivos.
La distribución por edad tanto de las empleadas como de los empleados públicos es muy similar, por lo que no se pueden resaltar diferencias significativas entre un grupo y otro. Únicamente en el intervalo > 64 años vemos que hay un porcentaje inferior de mujeres respecto al porcentaje de hombres (12 puntos porcentuales menos), lo que está relacionado con las diferencias en la incorporación al mercado laboral hace algunas décadas, donde todavía el número de mujeres que accedía al empleo en general, y por tanto al empleo público también, no estaba tan extendido, derivado de la división del trabajo y los roles y normas sociales y culturales de esos años.
2.2.5 Distribución por sexo y ubicación territorial.
Respecto de la ubicación territorial del personal que trabaja al servicio de la AGE, el siguiente gráfico muestra la distribución, en porcentajes, entre servicios centrales, periféricos y personal en servicio exterior.
El 53,0% del personal al servicio de la AGE se ubica en servicios periféricos, lo que equivale a 113.052 efectivos, de los cuales el 54,9% son mujeres. En servicios centrales trabaja un 43,1 % del personal de la AGE, esto es 91.807 efectivos, que se distribuyen en 50,8% e mujeres y 49,2% hombres. El 3,9% de efectivos restante corresponde a personal en servicio exterior (8.364efectivos), en este caso también el 54,7% son mujeres. En líneas generales no existen, por tanto, diferencias significativas entre empleadas y empleados de la AGE en cuanto a su ubicación territorial.
La siguiente tabla recoge en detalle la distribución de efectivos y porcentaje de mujeres respecto de hombres para cada departamento ministerial, según su ubicación territorial.
Tabla 13
2.2.6 Distribución por sexo y niveles 30, 29 y 28. (En SS.CC).
El análisis de distribución de hombres y mujeres en puestos 30, 29 y 28 permite profundizar en el análisis de la segregación vertical por género en los puestos más altos de la administración, y la existencia de un posible techo de cristal para las mujeres.
En muchas ocasiones es la conciliación de la vida familiar y profesional la que frena la promoción, bien por barreras propias, bien por barreras ajenas determinadas por sesgos de género. No obstante, para conocer las barreras invisibles que darían cuenta de lo observado en los gráficos anterior, sería necesario un estudio cualitativo o encuesta, que diera cuenta de motivaciones propias y percepciones subjetivas.
Se ha calculado el porcentaje de mujeres y hombres que ocupan los diferentes niveles en cada Departamento Ministerial (SS.CC).
2.2.7 Distribución por sexo y niveles (Periférica).
Periferia Niveles
Tabla 14
2.2.8 Formación en Igualdad.
De acuerdo con los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales en el informe final de ejecución del III Plan de, en la Administración General del Estado se imparte una media de 70 acciones formativas anuales.
Como ejemplo, y en relación con los cursos organizados por la Dirección General de Función Pública en materia de igualdad durante el año 2024, 2023 y 2022 en el marco del plan interadministrativo de formación, abierto a todo el personal de la AGE, resaltar los siguientes datos:
– Se han recibido más de 3.350 solicitudes para las 4 ediciones del curso básico, las dos ediciones del avanzado y el curso de asesoría confidencial.
– Han recibido formación en igualdad más 340 empleados de la AGE.
– Para las 44 plazas del curso sobre Asesoría Confidencial (carga lectiva de 100 horas), se han recibido 100 solicitudes que cumplen con los requisitos de haber cursado previamente el nivel básico y nivel avanzado.
En relación con esta medida hay que indicar que los Departamentos Ministeriales y varios OO.AA han desarrollado sus propias actividades de formación en igualdad. Con relación al itinerario formativo en materia de igualdad, hay que indicar que 11 Dptos. Ministeriales han realizado el curso básico de igualdad, y otros 2 Departamentos el curso avanzado durante 2024.
2024
Tabla 15. Datos relativos a los cursos desarrollados por DGFP
2.2.9 La conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad.
La Administración General del Estado viene realizando un esfuerzo en los últimos años en el impulso de medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se flexibilicen las condiciones de trabajo en busca de las máximas posibilidades de conciliación de los empleados y empleadas públicos.
No obstante, la conciliación de la vida familiar y laboral sigue recayendo mayormente sobre las mujeres, lo que índice sobre la carrera profesional y retribuciones de las empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formación y de promoción profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribución que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.
Es por ello por lo que el impulso para revertir esta situación está en el fomento de la corresponsabilidad.
Datos Sobre Permisos/Licencias (2021 y 2022)
En los años 2021 y 2022, los datos reflejan una ligera reducción en la cantidad total de permisos y licencias otorgadas en 2022 en comparación con el año anterior, con una disminución más notable en las solicitudes de las mujeres. Es importante considerar que estos datos corresponden a un período «COVID», por lo que pueden los datos pueden estar influenciados por los efectos de la pandemia, como cambios en la dinámica laboral, el teletrabajo y la reorganización de responsabilidades familiares.
Las mujeres continúan siendo las principales solicitantes de permisos vinculados al cuidado y la agrupación familiar, lo que indica que las responsabilidades familiares siguen recayendo en mayor medida sobre ellas.
2.3 Conclusiones.
El Diagnóstico de Situación del IV Plan de Igualdad de la AGE refleja la necesidad de consolidar los avances logrados y abordar las áreas donde persisten desigualdades. La evaluación del III Plan evidenció logros significativos, pero también desafíos que requieren medidas específicas para garantizar y avanzar en una igualdad efectiva y real.
Entre las principales conclusiones, se destaca la necesidad de poder incorporar, durante la vigencia del plan, nuevas medidas al plan en función del seguimiento y evaluación periódica. Esto permitirá, mejorar su eficacia y eficiencia, asegurando que las acciones respondan a las necesidades reales detectadas, además de ir adaptándose conforme a la duración de la legislatura. El informe final de ejecución del III Plan indica que solo el 59% de las medidas fueron iniciadas/ejecutadas, dejando un 41% sin iniciar.
Otro aspecto relevante es la promoción de la corresponsabilidad y la conciliación, dado que sigue existiendo una desigual distribución, especialmente en uso de permisos no retribuidos. Los datos disponibles muestran que el 76,3% de las excedencias por cuidado familiar fueron solicitadas por mujeres, lo que indica la persistencia de roles de género en la distribución de responsabilidades domésticas. Se recomienda incentivar el uso equitativo de estos permisos para favorecer un cambio cultural en la organización del trabajo y en la vida personal.
En relación con los informes de evaluación y seguimiento, se ha identificado la necesidad de establecer e incrementar la periodicidad de los datos de análisis, con el objetivo de realizar un seguimiento más eficaz y ajustar, o diseñar, las acciones según los datos recopilados. La recopilación periódica de información desagregada por género permitirá fundamentar decisiones basadas en datos.
Otro aspecto clave es la consolidación de las medidas ya implantas de los diferentes planes que han demostrado ser efectivas. Es imprescindible persistir en aquellas iniciativas que han generado avances significativos en materia de igualdad, asegurando su continuidad y mejora, evitando retrocesos.
Las acciones formativas y de sensibilización en materia igualdad son medidas ya muy consolidadas dentro en la AGE, aun así, siguen desempeñando un papel clave en la transformación cultural de la organización. Es fundamental seguir apostando por ellas, mantener y reforzar estas acciones permite no solo consolidar los avances logrados, sino también seguir impulsando cambios que promuevan la inclusión, la diversidad y el bienestar en la AGE.
Otro elemento clave del IV Plan es la implementación del nuevo protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo y la consolidación de la figura de la «asesoría confidencial». Este protocolo establece un nuevo marco para la prevención y actuación ante estas situaciones de acoso, garantizando un entorno laboral seguro y libre de acoso. La figura de la «asesoría confidencial» jugará un papel clave en la orientación y apoyo a las víctimas, por lo que es fundamental asegurar su formación.
Por otro lado, para la ejecución y éxito del IV Plan de Igualdad se deberá contar con la colaboración y compromiso de los Dptos. Ministerios en asumir un papel activo en la ejecución de los objetivos. Para alcanzar una transversalidad de la igualdad de género efectiva en la AGE requiere un enfoque coordinado de todos los organismos involucrados. Esto implica la importancia de fortalecer los recursos destinados a las Unidades de Igualdad, dotándolas de las herramientas adecuadas para el cumplimiento de sus funciones.
Por último, es necesario trasladar al IV Plan las medidas pendientes de ejecución, las que se encuentran actualmente en ejecución y aquellas que deben mantenerse para su consolidación, con el objetivo de garantizar su continuidad, impulso y evaluación.
En resumen, los retos del IV Plan son:
− Adecuar el plan a su vigencia.
− Fortalecer los recursos.
− Fomentar la corresponsabilidad.
− Mejorar el seguimiento y toma de información.
3. Objetivos y ejes del IV Plan de Igualdad de Género en la AGE
Los planes de igualdad en la AGE son herramientas imprescindibles para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, promoviendo cambios que impacten positivamente en la vida profesional y personal de las personas trabajadoras de la AGE.
Estos planes permiten identificar áreas de mejora, implementar acciones correctivas y evaluar los avances en materia de igualdad, consolidando el compromiso de la administración pública con la equidad de género y la justicia social.
El III Plan de Igualdad de la AGE mantuvo las acciones para avanzar en la igualdad en el acceso al empleo público, la promoción de la corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral y familiar y erradicación de la violencia en el trabajo (acoso sexual y por razón de género).
A pesar de los avances, siguen existiendo aspectos de mejora en la AGE. Por ello, el IV Plan de Igualdad debe centrarse en el desarrollo de medidas concretas para corregir estas deficiencias, y seguir avanzando en actuaciones que aseguren una mayor participación de mujeres.
Sin duda, el desarrollo de la ejecución del III Plan ha sido un completo proceso de aprendizaje que se extiende desde la formulación de las medidas y su necesaria concreción; la necesidad de establecer indicadores cuantificables (tanto en cantidad como en calidad); como a la imprescindible concreción de las unidades u órganos ejecutores de cada una de las actuaciones que se incluyan en las medidas del IV Plan.
El IV Plan de Igualdad debe consolidar los tres objetivos fundamentales de los predecesores:
– Eliminar las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la AGE, impulsando la presencia equilibrada de la mujeres y hombres en todas las escalas y categorías garantizando en la igualdad efectiva de trato y de oportunidades, así como en los distintos puestos de trabajo;
– Apoyar e impulsar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el ejercicio corresponsable de los mismos;
– Prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso, así como a aquellas situaciones que necesitan especial protección, como las requeridas por las víctimas de violencia de género.
Teniendo presente las conclusiones, el IV Plan de igualdad debe diseñarse bajo la premisa de «Conocerse para mejorar».
Es preciso establecer un continuo y adecuado conocimiento de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE que permitan diseñar e implantar las medidas necesarias para garantizar el efectivo cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007.
En cuanto su estructura, el IV Plan conserva la estructura de los anteriores, para cada eje se definen un conjunto de objetivos y medidas a ejecutar.
El total el Plan cuenta con 20 objetivos y 45 medidas a desarrollar. La composición de los ejes del Plan es el siguiente:
Eje 1: «Medidas instrumentales para la transformación organizacional»: Este eje está dirigido a promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Los objetivos a alcanzar serían los siguientes:
– Objetivo 1. Fomentar una cultura organizativa que incorpore la perspectiva de género en el funcionamiento de la AGE.
– Objetivo 2. Inclusión efectiva de la perspectiva de género en la normativa, planificación y contratación.
– Objetivo 3. Impulso de las secciones de igualdad de los espacios web e intranet y redes sociales.
Eje 2: «Sensibilización, Formación y Capacitación»: La sensibilización y formación en igualdad se convierte en una función indispensable en el desarrollo del Plan, como medio necesario para poder implementar medidas en pro de la igualdad, desde la toma de conciencia de la discriminación estructural que afecta a las mujeres, el conocimiento de las herramientas para analizar la realidad desde la perspectiva de género y el desarrollo de acciones correctoras que atiendan a la diversidad de las mujeres y los hombres.
– Objetivo 4. Información y Sensibilización.
– Objetivo 5. Fortalecer la formación en materia de Igualdad de género en todos los niveles de la AGE.
– Objetivo 6. Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en la formación.
Eje 3: «Condiciones de trabajo y desarrollo personal»: Las acciones de este eje tienen como fin el de captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres.
– Objetivo 7. Captación del Talento en cuerpos donde exista Infrarrepresentación.
– Objetivo 8. Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
– Objetivo 9. Seguridad y Salud con perspectiva de género.
Eje 4: «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar»: Diseñado para seguir avanzando en la corresponsabilidad y conciliación entre la vida laboral, personal y familiar, retomando iniciativas previas, desde la premisa de la igualdad de género. Se busca fomentar un reparto equilibrado de responsabilidades, apostando por la corresponsabilidad, promoviendo medidas que faciliten la compatibilidad del trabajo con la vida personal.
– Objetivo 10 Revisión de los permisos, licencias y excedencias por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
– Objetivo 11. Avanzar en medidas de conciliación.
– Objetivo 12. Promover la corresponsabilidad.
Eje 5: «Violencia contra las mujeres»: Consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra en lo que pueda afectar a nuestras empleadas públicas y a aquellas víctimas con las que puedan entrar en contacto.
– Objetivo 13. Fortalecer la prevención de toda la forma de violencia de género.
– Objetivo 14. Garantizar la implantación efectiva del Protocolo de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en toda la AGE.
– Objetivo 15. Difusión, implementación y seguimiento del Pacto de Estado contra la violencia de género.
– Objetivo 16. Mejorar la protección a las empleadas públicas víctimas de Violencia de Género.
Eje 6. «Conocimiento de la Igualdad en la AGE»: Su finalidad es la obtención homogénea y periódica de datos de igualdad en la AGE. Todos los datos que se recopilen para el desarrollo del plan, deberán estar desagregado por sexo. Una herramienta indispensable para garantizar y avanzar tanto en la efectividad de los planes de igualdad como en el conocimiento de real del estado de situación de la igualdad.
– Objetivo 17. Conocimiento del estado de situación de las mujeres en la AGE.
– Objetivo 18. Conocer la opinión del personal de la AGE sobre la igualdad.
– Objetivo 19. Elaboración de boletines informativos.
– Objetivo 20. Diseño de herramientas de recopilación de datos.
Sería muy beneficioso garantizar la accesibilidad del Plan de Igualdad y toda la documentación asociada, asegurando que sea comprensible y esté disponible para todas las personas, sin importar sus capacidades. Esto facilitaría un acceso equitativo a la información y contribuiría a una implementación más efectiva de políticas inclusivas.
Las medidas previstas en este Plan serán ejecutadas por los Departamentos y Organismos responsables con cargo a los créditos presupuestarios que tengan asignados en cada ejercicio durante la vigencia del Plan. En todo caso, su ejecución estará condicionada al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, por lo que su desarrollo queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias y al cumplimiento de dichos objetivos.
3.1 Eje 1. «Medidas instrumentales para la transformación organizacional».
El desarrollo de medidas instrumentales en una organización como la AGE, con más de 100 entidades (Dpto. Ministeriales, OO. AA, Agencias…) y 200.000 personas en plantilla, es prioritario para garantizar la integración de la perspectiva de género de manera transversal y efectiva en todos sus ámbitos.
Para lograr una verdadera transversalidad de la igualdad en las políticas de la AGE, es fundamental actuar de forma coordinada y con criterios comunes en los siguientes niveles:
– Primero, fomentar una cultura organizativa que refuerce las Unidades de Igualdad y Comisiones de Mesas Delegadas, dotándolas, en virtud de sus competencias y facultades, de recursos para liderar y supervisar las acciones en materia de igualdad.
– En segundo lugar, incluir la perspectiva de género en todos los ámbitos de recursos humanos y de contratación.
– Finalmente, promover la difusión de la igualdad mediante espacios en intranets, webs institucionales y redes sociales para visibilizar avances, sensibilizar y facilitar recursos. Estas acciones aseguran un cambio estructural en la AGE y consolidan su compromiso con la igualdad de género.
FICHAS
3.2 Eje 2. Sensibilización, Formación y Capacitación.
La sensibilización y la formación en igualdad son pilares fundamentales para el desarrollo del Plan, constituyéndose como pilares esenciales para implementar medidas que promuevan la igualdad y la equidad. Estas iniciativas no solo fomentan la toma de conciencia sobre la discriminación estructural que afecta a las mujeres, sino que también contribuyen a visibilizar y combatir las desigualdades existentes.
A pesar de los avances conseguidos durante el desarrollo del III Plan de Igualdad, resulta crucial mantener y reforzar las acciones de sensibilización y formación como herramientas transformadoras, para lograr la transversalidad de la igualdad en todas las áreas.
Consolidar el itinerario formativo en igualdad en la Administración General del Estado (AGE) permitirá estructurar y ampliar los esfuerzos orientados a garantizar que todo el personal disponga de una formación continua, ajustada a sus responsabilidades específicas. Este enfoque es clave para fomentar una cultura organizativa más inclusiva, reduciendo los sesgos presentes en los procesos de selección, promoción y desarrollo profesional.
Además, es necesario llevar a cabo campañas de sensibilización y acciones formativas específicas para el personal que, en el desarrollo de sus competencias, deben integrar la perspectiva de género. Esta formación debe ser personalizada y ajustada a las necesidades de cada área de especialización.
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3.3 Eje 3: «Condiciones de trabajo y desarrollo personal».
Aunque, según el estado de situación, el acceso al empleo público, en términos generales, no presenta desequilibrios significativos en cuanto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, dado que se rige por los principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, se hace necesario consolidar la igualdad plena en el desarrollo profesional. Para ello, es fundamental prevenir la discriminación por razón de sexo tanto en el acceso como en el desarrollo profesional, eliminando posibles sesgos u otras circunstancias que puedan generar desigualdad. Además, se persigue lograr un mayor equilibrio en la representación de mujeres y hombres en todos los niveles de la AGE.
En este contexto, resulta fundamental conocer la brecha salarial existente entre las empleadas y los empleados de la AGE. Disponer de esta información no solo actúa como un indicador clave de la posible presencia de desigualdades salariales, sino que también facilita la adopción de medidas concretas y adecuadas para abordar de manera efectiva los factores que puedan estar originando dicha brecha.
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3.4 Eje 4: «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar».
Aunque en los últimos años se ha avanzado notablemente impulsar medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, aún es necesario seguir desarrollando medidas. Avanzar en la corresponsabilidad, desde la sensibilización y educación, es fundamental para equilibrar las responsabilidades entre mujeres y hombres, eliminar roles y estereotipos tradicionales y reducir brechas de género.
Uno de los desafíos persistentes en la sociedad es la desigualdad en el reparto de las tareas domésticas y el cuidado de menores y mayores. El 75% de los permisos no retribuidos en la AGE corresponde a mujeres. Las mujeres siguen asumiendo la mayor parte de estas responsabilidades, lo que limita su tiempo y afecta a su trayectoria profesional, salario y bienestar en el ámbito laboral.
Es fundamental seguir avanzando en corresponsabilidad y en el desarrollo de medidas de conciliación para lograr una igualdad real y efectiva.
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3.5 Eje 5: Violencia contra las mujeres.
La violencia contra las mujeres es una de las formas más graves de discriminación de género que persisten en nuestra sociedad. La violencia de género, en cualquiera de sus formas, es una manifestación directa de la desigualdad entre hombres y mujeres, que perpetúa estereotipos y roles tradicionales que someten a las mujeres y restringen sus derechos.
La necesidad de centrar los esfuerzos en la prevención, detección y erradicación de la violencia contra las mujeres, garantizando que las víctimas reciban la atención, protección y reparación necesarias es vital para la protección de las mujeres de cualquier forma de violencia.
El Pacto de Estado contra la Violencia de Género, aprobado en 2017 por el Congreso y el Senado, establece la hoja de ruta para las políticas públicas en esta área, haciendo hincapié en la ruptura del silencio a través de la sensibilización social y la prevención de la violencia. Además, promueve la formación de los diferentes agentes implicados para asegurar una respuesta institucional adecuada.
En febrero de 2025, el Congreso ha renovado el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, ampliando el número y alcance de las medidas que lo conforman. Entre ellas, se incluyen acciones vinculadas al Plan de Igualdad de la Administración General del Estado (AGE) y al protocolo de movilidad para funcionarias víctimas de violencia de género. Asimismo, continúa impulsando la formación especializada de los distintos agentes intervinientes, con el objetivo de garantizar una respuesta institucional eficaz y coordinada.
La Administración General del Estado persevera en la consecución de una sociedad libre de todo tipo de violencia contra las mujeres, por ello, contempla la sensibilización y formación en esta materia en el personal de la AGE.
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Eje 6. Conocimiento de la Igualdad en la AGE.
La obtención homogénea y periódica de datos de igualdad en la AGE es una herramienta indispensable para garantizar y avanzar tanto en la efectividad de los planes de igualdad como en el conocimiento real del estado de situación.
Un sistema de datos actualizado periódicamente dota al plan de igualdad de la agilidad necesaria para adaptarse a las circunstancias cambiantes. Los datos permiten evaluar el impacto de las medidas en tiempo real, identificar áreas de mejora y corregir desvíos de manera proactiva. Un plan que evoluciona a medida que lo hacen las necesidades de la organización y su entorno.
La obtención de datos desagregados por género y estandarizados entre los diferentes ministerios y organismos es esencial para avanzar en identificar las desigualdades y barreras estructurales que persisten en la AGE.
La armonización de los datos entre ministerios también garantiza que las acciones estén alineadas y coordinadas, lo que evita duplicidades y maximiza los recursos disponibles.
Estableciendo una periodicidad en la recopilación de datos permite una evaluación continua de su impacto. Esto facilita identificar qué acciones están funcionando, cuáles necesitan ajustes y qué áreas requieren mayor atención.
Este seguimiento también permite visualizar los avances de forma transparente, generando confianza y promoviendo una cultura de rendición de cuentas. La evaluación basada en datos asegura que las decisiones se fundamenten en hechos, evitando suposiciones o respuestas generales que no aborden los problemas concretos.
Este enfoque asegura que el plan de igualdad no sea solo un documento estratégico, sino un motor de transformación real en la administración pública.
FICHAS
4. Seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad
4.1 Seguimiento.
El seguimiento del plan implica realizar análisis periódicos de la información para evaluar el cumplimiento de los objetivos establecidos, identificar áreas de mejora y realizar los ajustes necesarios en los objetivos planificados. Asimismo, este proceso promueve la transparencia, fortalece el compromiso con la igualdad de género y asegura que el personal de la administración esté al tanto de los avances y las acciones llevadas a cabo.
El seguimiento se realizará con una periodicidad cuatrimestral, informado del mismo tanto a la Comisión Técnica de Igualdad (Nivel AGE) como a nivel de cada Dpto. Ministerial en sus Comisiones de Igualdad para su valoración.
Para la recopilación de los datos se utilizarán las plantillas del objetivo 20.
4.2 Informe Anual.
La DGPF realizará un informe, con carácter anual, que contendrá, al menos, los siguientes apartados:
– Análisis del proceso de implantación desarrollado y de los datos actualizados en cada uno de los ejes de actuación.
– Comprobación de los resultados obtenidos, para conocer el grado de consecución de los objetivos y acciones del Plan.
– Propuestas y recomendaciones para responder a nuevas necesidades o dar una mejor respuesta a las ya identificadas.
Los Dptos. Ministeriales realizarán una memoria anual de las actividades realizadas.
Al igual que en el punto anterior, el informe anual será presentado en la Comisión Técnica de Igualdad (a nivel AGE), como la memoria anual en las Comisiones de Igualdad de cada Departamento Ministerial, para su conocimiento y valoración.
4.3 Evaluación Final.
La evaluación final se concretará en un informe realizado por parte de la DGFP, con carácter previo a la negociación de un nuevo Plan. La evaluación final permitirá obtener conclusiones sobre los avances logrados en materia de igualdad y sobre la idoneidad y eficacia de las acciones llevadas a cabo durante la vigencia del plan. Los objetivos de la evaluación final son los siguientes:
– Conocer el grado de cumplimiento del Plan de Igualdad a través de la evaluación de los objetivos que se establecen en el Plan para cada una de las medidas.
– Analizar el desarrollo del proceso de implantación del Plan de Igualdad y recabar datos actualizados sobre las medidas desarrolladas.
– Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la Igualdad entre mujeres y hombres.
El informe final será presentado en la Comisión Técnica de Igualdad (Nivel AGE) para su conocimiento y valoración.