Visto el texto del Plan de Igualdad de la empresa Albie, S.A. (código de acuerdo n.º 90101112112018), que da cumplimiento a lo establecido en el Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (publicado en el BOE de 22-3-2016), Plan de Igualdad que fue suscrito, con fecha 6 de noviembre de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 23 de noviembre de 2018.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
PLAN DE IGUALDAD DE ALBIE, S.A.
I. Introducción y principios del Plan de Igualdad
– Sobre Albie: Desde su creación en 1983, en Albie hemos creído que nuestra razón de ser debe estar focalizada en dar una atención y un servicio de alimentación donde la excelencia es nuestra razón de ser.
Albie desea anticiparse a las necesidades de los consumidores y las consumidoras, y cumplir con nuestros compromisos. Porque la excelencia va más allá de un servicio impecable, la excelencia la conseguimos poniéndonos en el lugar de la otra persona.
Entendemos que las personas que trabajan en Albie son la imagen de lo que somos como empresa. Por todo ello entendemos que nuestros equipos deben estar en constante formación y desarrollo profesional, nuestro objetivo es que la personas que trabajan en Albie se sientan orgullosos de su empresa por como son tratados.
– Para Albie: El compromiso se basa en aportar una experiencia excelente a nuestros consumidores cuidando al detalle a nuestros clientes y consumidores de forma paralela fomentamos una relación de colaboración y de experiencias positivas con nuestros empleados y empleadas.
Nuestra Misión: Proporcionar y enriquecer experiencias a nuestros clientes que mejore su estado vital.
Los valores: Vender y servir con pasión. La colaboración, servicio a los demás, adaptación a la particularidad de nuestros clientes.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres son prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, siendo unos de los principios fundamentales en la gestión de la personas en nuestra empresa.
– Compromiso por la Igualdad: La igualdad entre los géneros es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.
Diferentes instituciones de orden mundial lo han recogido como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impide n conseguirla.
Este Plan de Igualdad entre mujeres y hombres tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley. El artículo lo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT).
El punto 2 del mismo artículo 45 establece que, en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en nuestro Plan de Negocio, siendo un principio fundamental de la gestión de los recursos humanos.
Albie por tanto muestra su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas de igualdad de tratos de oportunidades entre mujeres y hombres, así como en el fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de la empresa, estableciendo la igualdad entre hombres y mujeres como principio básico y estratégico de nuestra política empresarial.
Abordamos por tanto todas las áreas de la gestión de personas, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la conciliación.
El compromiso de la Dirección y la Propiedad con este objetivo y la implicación de todas y cada una de las personas que conforman Albie poniendo todo su empeño y actitud positiva en esta tarea que debe ser una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea una herramienta efectiva de mejora del clima social en la organización, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.
Para la elaboración de este Plan se ha realizado un pormenorizado diagnóstico de situación y posición de mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar medidas para su eliminación y corrección.
Conseguir un igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo, sino también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.
2. Plan de Igualdad
2.1 Definiciones.
– Acciones positivas: Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso (artículo 11 Ley 3/2007).
– Acoso sexual y acoso por razón de sexo: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.1 Ley 3/2007).
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2 Ley 3/2007).
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (artículo 7.3 Ley 3/2007).
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación n por razón de sexo (artículo 7.4 Ley 3/2007).
– Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Necesidad de armonizar los espacios dedicados al trabajo, a la familia y a la vida individual que cada uno debe atender personalmente, sea hombre o mujer, y que requiere de un compromiso activo, porque no hacerlo afecta a las personas que están a nuestro alrededor.
– Corresponsabilidad: El termino corresponsabilidad hace alusión, precisamente, a que los hombres reduzcan su absentismo en el ámbito doméstico, se responsabilicen de las tareas domésticas, del cuidado y atención de hijas e hijos, ascendientes u otras personas dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación que ofrecen las empresas en la misma medida que las mujeres.
– Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias (artículo 10 Ley 3/2007).
– Discriminación directa e indirecta: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable le que otra en situación n comparable (artículo 6.1 Ley 3/ 2007).
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley (artículo 6.2. Ley 3/2007).
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo (artículo 6.3 Ley 3/ 2007).
– Discriminación por embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad (artículo 8 Ley 3/ 2007).
– Diversidad: Diferencias visibles y no visibles que incluyen factores como el sexo, la edad, la raza, la discapacidad, la religión, la personalidad o el estilo de trabajo.
– Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor: La obligación del empresario a pagar por la prestación n de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (artículo 28 Estatuto de los Trabajadores).
– Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional y, las condiciones de trabajo: Ausencia de toda discriminación por razón de sexo en dichos ámbitos. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresaria les, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas (artículo 5 Ley 3/ 2007).
– Indemnidad frente a represalias: Se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (artículo 9 Ley 3/2007).
– Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: La ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (artículo 3 ley Orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres).
– Promociones de la igualdad en la negociación colectiva: De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres (artículo 43 Ley 3/2007).
– Subrepresentación: Se considera que existe subrepresentación en aquellas categorías y puestos en los que las mujeres no alcancen el 40% de la fuerza de trabajo.
– Empoderamiento: Aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De acuerdo con la Plataforma de Acción de Beijing, se relaciona al empoderamiento con los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educación. Estos ejes son considerados fundamentales para el avance de las mujeres en la sociedad y a partir de ahí se trata de potenciar la participación de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres en la vida económica y política y en la toma de decisiones a todos los niveles.
– Brechas de género: Diferentes posiciones de hombres y mujeres y la desigual distribución de recursos, acceso y poder en un contexto determinado.
– Inversión de la carga de prueba: De conformidad con lo establecido en el artículo 13 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
– Violencia de género: La violencia de género a que se refiere la presente Ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluida las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.
– Víctima de violencia de género: Víctima de la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
2.2 Características generales del Plan de Igualdad.
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
Las características que rigen el Plan de Igualdad son:
a) Está diseñado para el conjunto de la plantilla.
b) Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
c) Considera como uno de sus principios básicos la participación a través de diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla, a través s esencialmente de sus representantes).
d) Es preventivo, y ha sido preparado para eliminar cualquier posibilidad de discriminación por razón de sexo en el futuro.
e) Las medidas del plan tienen un objetivo común y es por ello por lo que el conjunto es coherente.
f) El plan tiene una vocación dinámica y abierta a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo y aquello detectado a partir de su seguimiento y evaluación.
g) El plan se suscribe con la asunción por parte de la Empresa del compromiso de garantizar que se destinarán los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
2.3 Estructura del plan de igualdad.
El Plan de Igualdad se estructura en los siguientes apartados:
1. Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.
2. Programa de actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en materia de igualdad de género. En el se establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables dé su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
3. Seguimiento y evaluación a través de las personas designadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.
a. Objetivos generales y específicos: Las medidas de actuación se componen de los objetivos generales, los objetivos específicos de cada ámbito y a su vez, las medidas de desarrollo de los objetivos. Los objetivos generales se refieren a las líneas maestras del plan de igualdad y a aquellos temas genéricos, respecto de los que es necesario actuar.
Los objetivos generales del plan se basan en los siguientes principios:
– Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la empresa.
– Integrar la perspectiva de género transversalmente en la cultura de la compañía y especialmente en la gestión de recursos humanos.
– Garantizar la igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
– Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla, desarrollando las políticas de corresponsabilidad.
A partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos y el conjunto de medidas que los integran, incluyendo las referencias a las personas responsables, indicadoras y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas. Así, se han establecido las siguientes áreas de intervención:
1. Acceso y selección.
2. Contratación.
3. Formación.
4. Promoción.
5. Retribución.
6. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Corresponsabilidad.
7. Comunicación y sensibilización.
8. Violencia de género.
9. Salud Laboral, procedimientos en casos de embarazo y maternidad.
10. Acoso sexual y/o Acoso por razón de sexo.
El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado, definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre los sexos.
Para ello se utilizará una doble estrategia que se corresponde con esa doble finalidad y que es la señalada en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:
La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes.
La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
b. Ámbito de aplicación: Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para Albie, y por consiguiente engloba a toda la plantilla de la empresa.
No obstante, lo anterior, será facultad de la Comisión de Seguimiento la adaptación del presente Plan de Igualdad a las exigencias del Convenio Estatal de Restauración Colectiva y a la normativa sobre la materia vigente en cada momento.
c. Vigencia: Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de cuatro años a contar desde su firma.
El inicio de la negociación del siguiente Plan de Igualdad comenzará en los tres meses anteriores a la finalización de la vigencia del actual Plan.
d. Comisión de seguimiento: El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento de este, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad. Dicha Comisión será paritaria y estará formada por:
– 2 personas de UGT, además de un asesor/a externo, pudiendo acudir hasta dos asesores/as en el caso que sea necesario.
– 2 personas de CCOO, además de un asesor/a externo, pudiendo acudir hasta dos asesores/as en el caso que sea necesario.
– 4 personas de ALBIE, S.A., además de un asesor/a externo, pudiendo acudir hasta dos asesores/as en el caso que sea necesario.
Por lo que respecta a la representación de la parte social, a la hora de la constitución de la comisión de seguimiento, con independencia del número de personas de cada organización que conformen dicha comisión, se atenderá al porcentaje de representatividad en la empresa de cada una de las organizaciones sindicales.
La misma realizará un seguimiento cuatrimestral durante el primer año y semestral durante los años siguientes. Podrá adaptar, durante la vigencia del plan, los objetivos y medidas en caso de que sea necesario.
La Comisión tendrá las siguientes funciones:
– Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.
– Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.
– Evaluación de las diferentes medidas realizadas Interpretación del Plan de Igualdad.
e. Solución extrajudicial de conflictos: Se establece la adhesión al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC}. Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al 111 Acuerdo lnterconfederal de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC 111); sujetándose íntegramente a los órganos de mediación; y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Sin perjuicio de que en los ámbitos inferiores las partes correspondientes puedan adherirse a los sistemas extrajudiciales o de solución derivados de la interpretación y aplicación del Plan de Igualdad, las partes se adhieren y se someten a los mismos.
En todo caso a los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, será de aplicación el sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales de ámbito estatal (SIMA).
Acceso y selección
Objetivo específico 1.1 Revisar los procedimientos utilizados en selección y contratación para aplicar procesos que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
Objetivo específico 1.2 Conseguir el acceso de las mujeres a todos los grupos, categorías y puestos donde estén subrepresentadas.
Contratación
Objetivo específico 2.1 Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, respetando el principio de composición equilibrada de mujeres y hombres en las distintas modalidades, y reducir la mayor parcialidad de las trabajadoras.
Promoción
Objetivo específico 3.1 Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la promoción y ascenso, en base a criterios objetivos, cuantificables, públicos y transparentes.
Objetivo específico 3.2 Promover el desarrollo profesional de las trabajadoras a aquellos grupos, categorías o puestos donde estén subrepresentadas.
Formación
Objetivo específico 4.1 Establecer una cultura basada en la igualdad de trato y de oportunidades a través de acciones formativas, dirigida a la plantilla en general y, especialmente, al personal encargado de la organización de la empresa.
Objetivo específico 4.2 Garantizar que la formación de la empresa sea accesible y facilite el desarrollo profesional de los trabajadores y las trabajadoras, en igualdad de trato y oportunidades y que contribuya al equilibrio en la clasificación profesional formando a las trabajadoras y los trabajadores en especialidades de puestos en los que estén subrepresentadas.
Retribución
Objetivo específico 5.1. Realizar un estudio de retribuciones donde se analizarán los diferentes complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo.
Conciliación de la vida personal, profesional y familiar. Corresponsabilidad
Objetivo específico 6.1 Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla independientemente del sexo.
Objetivo específico 6.2 Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la plantilla.
Objetivo específico 6.3 Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.
Comunicación y sensibilización
Objetivo específico 7.1 Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla.
Objetivo específico 7.2 Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar, conjunta y transversalmente, en la igualdad de oportunidades.
Violencia de Género
Objetivo específico 8.1 Concienciar e informar a toda la plantilla de lo que es la violencia de género, cómo actuar ante casos de esta índole y que conozcan los derechos de las mujeres que son víctimas de violencia de género.
Salud Laboral
Objetivo específico 9.1. Garantizar un entorno de trabajo seguro y libre de cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo.
Objetivo específico 9.2 Introducir la perspectiva de género en la salud laboral.
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO EN ALBIE
I. Declaración de principios y medidas de prevención
En la convicción de que la cultura y valores de Albie, S.A., están orientados hacia el respeto de la dignidad de las personas que integran la empresa, y con objeto de garantizar la protección de los derechos fundamentales de la persona constitucionalmente reconocidos, se elabora el presente protocolo de actuación para la prevención tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo, a través del cual se definen las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir este tipo de conductas y, por otro lado, erradicar todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral, haciendo extensivo el presente protocolo a todos los trabajadores y trabajadoras de ALBIE, S.A., de cualquiera de sus centros, quienes tienen el deber de cumplirlo.
En este sentido, y al mismo tiempo, se cumple también por las partes con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuyo artículo 48 se establece lo siguiente:
«1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.»
En esta empresa consideramos que las conductas constitutivas de acoso no perjudican únicamente a las trabajadoras y los trabajadores directamente afectados, sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa. Por ello, ALBIE, S.A., se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y a afrontar las quejas que puedan producirse, de acuerdo con los siguientes principios:
1. Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que se respete su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos degradantes, humillantes u ofensivos, con independencia de quién sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada.
2. Los trabajadores y trabajadoras de Albie, S.A., tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los riesgos derivados del mismo, incluidos los derivados de conductas de acoso.
A tal fin, se compromete especialmente a:
1. Asignar los medios humanos y materiales necesarios, y adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir y hacer frente, en su caso, las consecuencias derivadas de este tipo de conductas, en relación al personal que trabaja en Albie, S.A., a fin de sensibilizar al mismo en los valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspira el presente protocolo e influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que integran la empresa, de conformidad con el espíritu y la intención del mismo.
2. Desarrollar un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de acoso, garantizando el derecho a invocar el mismo, en el que se salvaguardarán los derechos de los afectados en el necesario contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten. No serán objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria. Lo anteriormente indicado se entiende sin perjuicio de las actuaciones que procedan en el caso de que, del desarrollo de la investigación efectuada, se desprenda la existencia de algún incumplimiento laboral grave y culpable o actuación de mala fe de cualquier trabajador o trabajadora plantilla que consideren que han sido objeto de acoso, quienes plantean una denuncia en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso de investigación, sea facilitando información o intervención como testigos.
Dicho procedimiento velará especialmente por:
– Proteger a las personas de las posibles represalias por haber presentado la denuncia de acoso o haber testificado, asegurando que, cuantos intervengan en el proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias, considerándose cualquier acción en este sentido objeto susceptible de las sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.
– Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima.
– Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora.
3. Informar a toda la plantilla, asegurando su conocimiento a las nuevas incorporaciones, sobre el contenido del presente protocolo y a sensibilizarla en los valores de respecto sobre los que se inspira.
El presente protocolo se incorporará, como anexo, al Plan de Igualdad firmado el Albie, S.A. Se dará una copia del mismo a todos los delegados y delegadas.
II. Definiciones
I. Acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, siendo suficiente para tener tal consideración que se trate de un único episodio grave, aunque generalmente el acoso no se conciba como algo esporádico, sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento.
Este acoso se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando se condicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso.
A título de ejemplo, se relacionan las siguientes conductas que no son excluyentes de otras:
a) El contacto físico deliberado y no solicitado (por ejemplo, rozamientos o palmaditas) o un acercamiento físico excesivo e innecesario.
b) El uso de gestos obscenos.
c) Las observaciones sugerentes y desagradables, las bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o la trabajadora.
d) Las invitaciones impúdicas o comprometedoras y las peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas que asocien la contratación, la mejora de las condiciones de trabajo, la promoción y formación del trabajador o trabajadora y la estabilidad en el empleo, a la aceptación de estos favores.
II. Acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Al igual que en el caso anterior, este acoso también se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando condicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso.
A título de ejemplo, se relacionan las siguientes conductas que no son excluyentes de otras:
a) El trato desfavorable a las mujeres con motivo de su embarazo y maternidad.
b) El trato desfavorable a las mujeres por el mero hecho de serlo.
c) Los comentarios directos, o a terceros que establecen estereotipos sexistas (por ejemplo, decirle a una mujer que no se comporta de manera muy femenina, o a un hombre, que no actúa de forma masculina).
III. Chantaje sexual: Es el acoso sexual producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada, que utilizan la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta como base de decisiones que pueden repercutir sobre el mantenimiento del empleo, la formación, promoción profesional, el salario, etc.
IV. Acoso sexual ambiental: Aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. A diferencia del chantaje sexual, en el acoso sexual ambiental ya no existe una conexión directa entre requerimiento sexual y la condición de empleo y por tanto, en este caso, no hay que identificar una consecuencia laboral evidente y negativa como puede ser el despido, traslado, etc.
V. Comisión Instructora: En el ámbito de aplicación del presente protocolo, la Comisión Instructora intervendrá tanto en el procedimiento de intervención previa como formal, y se constituirá una Comisión por cada denuncia interpuesta, estando compuesta la misma por dos miembros designados por la empresa y dos personas designadas por la RLT. Entre estos cuatro miembros, y por mayoría, se elegirán dos representantes, designados como instructor/a (dirección empresa) y asesor/a (sindicatos) que realizarán las siguientes funciones:
– Instructor/a: llevar a cabo la tramitación administrativa del expediente y su custodia, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe de su contenido, supervisar todas las actuaciones y, en su caso, elaborar el informe de conclusiones.
– Asesor/a: asesorar tanto al Instructor/a como al resto de la Comisión. Dicho cargo deberá recaer en una persona con conocimiento y experiencia en la materia.
Cualquiera de los miembros de la Comisión Instructora podrá ir acompañado de un asesor o asesora externo.
La representación sindical en la Comisión Instructora será rotativa en cada expediente (instrucción) entre los sindicatos firmantes del Protocolo. Asimismo, la persona denunciante podrá elegir a otro sindicato distinto al que le correspondiera por turno, con lo que para el siguiente caso continuaría la rotación anterior.
En ningún caso podrán ser miembro integrante de la Comisión Instructora las personas relacionadas con el denunciante o el denunciado, por consanguinidad o afinidad, hasta el cuarto grado, así como aquellas que tengan una amistad íntima o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de cualquiera de ellos y, especialmente, aquellas que pertenezcan al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación de acoso.
Para que la Comisión Instructora esté válidamente constituida será necesario que concurran todos sus miembros. Estando válidamente constituida, se entenderá que los acuerdos están válidamente adoptados cuando cuenten con el voto favorable de la mayoría de los miembros.
III. Procedimiento de actuación
A fin de erradicar las posibles situaciones de acoso que se produzcan en Albie, S.A., llevará a cabo dos procedimientos subsidiarios. Inicialmente, y a fin de favorecer la rápida restitución de la situación denunciada, se intentará resolver la denuncia de manera previa entre las partes. En caso de que este modo de resolución resulte insatisfactorio, se iniciará el procedimiento formal para poner fin a la situación de acoso indeseada. Los gastos originados por la Instrucción serán a cargo de la empresa.
En cualquiera de los trámites de ambos procedimientos, cualquiera de las personas intervinientes (denunciante, denunciado o testigos) podrá estar asistido/a por la RLT, persona de confianza, previa indicación a Albie, S.A. con una antelación de veinticuatro (24) horas.
No obstante lo anterior, el presente procedimiento se aplicará sin perjuicio de las acciones legales que la persona denunciante estime en su derecho.
A continuación, pasamos a exponer el desarrollo de cada una de dichas intervenciones.
I. Procedimiento previo
La intervención previa tendrá una duración de 5 días laborables, puede resumirse en las siguientes fases:
1. Denuncia: Cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso, o cualquier persona que haya sido testigo de esta situación, podrá ponerlo en conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos (en adelante, «RRHH») de ALBIE, S.A., bien directamente o a través de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, la cual dará traslado inmediatamente a RRHH. En caso de que se presente directamente a RRHH, estos lo comunicarán también, con carácter inmediato, a la RLT.
Dicha denuncia deberá formularse por escrito, e incluirá a ser posible:
– Nombre y apellidos de la persona denunciante.
– Nombre y apellidos de la persona denunciada.
– Detalle de los hechos.
– Fechas, duración y frecuencia de los hechos.
– Lugar de los hechos.
– Nombre y apellidos de los posibles testigos.
Se adjunta al presente protocolo modelo de denuncia a utilizar por las personas denunciantes, como Anexo 1, estando la misma a disposición de cualquier persona que tenga interés en presentar denuncia.
No se tramitarán a través del procedimiento contenido en el presente protocolo las denuncias anónimas, ni las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones.
2. Entrevista: La Comisión Instructora, a contar desde el día siguiente a aquel en que se hubiere interpuesto la denuncia, la Comisión Instructora mantendrá una entrevista, de forma individual y separada, con la presunta víctima, la persona denunciada y las/os posibles testigos, manteniendo la confidencialidad de lo que aflore en dichas entrevistas.
3. Intervención: La Comisión Instructora intercederá entre la persona denunciante y denunciada para hacer saber a esta última que hay una serie de conductas manifestadas como indeseadas por la primera, para que, de este modo, cesen dichas conductas. Y podrá proponer algún tipo de medida.
En caso de que la persona denunciante y/o víctima del acoso no acepte las medidas propuestas, se procederá a abrir expediente de investigación, pasando por tanto a la fase formal.
4. Acta: La Comisión Instructora redactará un acta, en el plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas a contar desde que se realizará la última entrevista, en la que manifestará lo siguiente:
– Dar por desierto el procedimiento por entender, con claridad, que no se constatan las circunstancias para que se dé el acoso.
– La conclusión de la intervención previa por acuerdo entre las partes, proponiendo, a la Dirección de la Empresa, las medidas que se estimen oportunas.
– La conclusión de la intervención previa sin avenencia entre las partes e inicio de la intervención formal, adoptando las medidas cautelares que estimen oportunas por parte de la empresa.
II. Intervención formal
Inmediatamente que finalice la intervención previa, mediante acta en la que se manifieste la falta de acuerdo, no existiendo aceptación de las medidas por denunciante, víctima o cualquier de las partes intervinientes o porque se hubiera decidido no acudir al procedimiento previo porque existen indicios suficientes para abrir expediente de investigación, por tratarse de un claro acoso directo, por las circunstancias del caso o por ser requerido por cualquiera de las partes, la Comisión Instructora dará una tramitación formal a la denuncia, en la que se seguirán los siguientes pasos:
1. Entrevista: La Comisión Instructora entrevistará a la persona denunciante en el plazo máximo de los tres (3) días laborables siguientes a aquel en que se hubiere tenido conocimiento de la denuncia y, a la persona denunciada, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes al día en que hubiere tenido lugar la entrevista con el denunciante, informando a la persona denunciada de los hechos que se le imputan y solicitándole su versión de lo ocurrido., esta segunda entrevista no será obligatoria para ninguna de las personas implicadas siempre que hayan sido entrevistadas en el procedimiento previo. La Comisión Instructora elaborará un acta recogiendo el contenido de cada una de las entrevistas.
En ambas entrevistas, la Comisión Instructora:
– Recabará de la persona afectada y denunciada el consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a cuanta información sea precisa para la instrucción del procedimiento.
– Se informará a la persona afectada y denunciada de que la información a la que tenga acceso la Comisión Instructora y las actas que se redacten serán tratadas con carácter reservado y serán confidenciales, excepto en el caso en que deban ser utilizadas por la empresa en un procedimiento judicial o administrativo.
– Advertirá a la persona afectada y denunciada de que todo lo que se declare es estrictamente confidencial, tanto por su parte como por la Comisión Instructora, indicándoles que no deberán revelar a nadie el contenido de la entrevista, bajo apercibimiento de adoptar las medidas disciplinarias oportunas en caso de divulgar, a través de cualquier medio, cuanto se hubiese comentado en dicha entrevista.
2. Instrucción: Tras contrastar ambas versiones, la Comisión Instructora, previa adopción de las medidas cautelares que estime oportunas en aquellos casos en que las circunstancias lo aconsejen, o ratificar las ya adoptadas en la fase de intervención previa, si esta se diera, llevará a cabo las siguientes actuaciones, pudiendo servirse, para ello, de la colaboración de terceras personas, bajo el estricto deber de confidencialidad:
– Determinar las personas a ser entrevistadas, debiendo entrevistar necesariamente, como mínimo, a aquellas que hubieren sido propuestas por las partes.
– Llevar a cabo las entrevistas con las personas indicadas en el apartado anterior, para lo cual la Comisión Instructora seguirá las mismas tres directrices indicadas en el apartado 1 anterior referente a las entrevistas a realizar a la persona afectada y denunciada. La Comisión Instructora elaborará un acta recogiendo el contenido de cada una de las entrevistas.
– Determinará las pruebas que se deban practicar, establecerá el procedimiento para su obtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente las mismas.
– Recabar cuanta información entienda necesaria para la resolución del expediente, del entorno de las partes implicadas.
Las partes implicadas, esto es, tanto la persona afectada como la denunciada, tendrán derecho a conocer, en todo momento, el procedimiento que se va a seguir y el curso de las actuaciones.
La presente fase de instrucción tendrá una duración máxima de cinco (5) días laborables, ampliable por la Comisión Instructora en los casos en que, a fin de poder practicar pruebas de las que se entienda vaya a desprenderse información relevante, entiendan estrictamente necesario.
3 Informe: La Comisión Instructora elaborará, en el plazo máximo de cinco (5) días laborables desde la finalización de la instrucción, un informe en el que se recoja el resultado de la misma, esto es:
– El contenido relevante de cada una de las entrevistas, tanto con la persona afectada y denunciada como con cuantas terceras personas hayan intervenido en la instrucción.
– La información recabada del entorno de las partes implicadas que resulte de especial interés.
– Los resultados de interés que se desprendan de la práctica de las pruebas.
– Las conclusiones de la Comisión Instructora podrán tomar una de las siguientes direcciones:
• El archivo del expediente, por entender que no existe situación de acoso, según ha quedado el mismo definido en el presente protocolo.
• Proponer medidas para poner fin a la situación de acoso. Entre dichas medidas podrán encontrarse la adopción de medidas disciplinarias para la persona acosadora, así como ayuda psicológica o médica a las personas afectadas, sin perjuicio de cualquier otra que se considere conveniente.
Si se propusiese a la Dirección de la empresa la adopción de medidas disciplinarias, esta impondrá las que puedan corresponder conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo de aplicación.
En caso de que, determinada la situación de acoso, y habiéndose impuesto las sanciones oportunas, no se encontrare entre ellas la de resolver la relación laboral con la persona acosadora, la Comisión Instructora podrá proponer medidas que estime oportunas para evitar la convivencia de la persona acosadora con la acosada en el mismo centro de trabajo o en distintos, que impliquen una relación laboral, teniendo preferencia la persona afectada a la hora de determinar dichas medidas. En ningún caso dichas medidas podrán suponer una mejora en las condiciones de trabajo de la persona acosadora.
La dirección de RRHH adoptará alguna de las medidas propuestas.
En el mismo informe se podrán incluir alegaciones de parte cuando se considere necesario.
El informe se remitirá, en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas, a la Dirección de ALBIE, S.A., que la trasladará a las partes implicadas, y a la representación legal de los trabajadores del centro de trabajo o provincia de las partes, cuando ésta haya conocido del proceso, dando con él por finalizado el procedimiento, salvo en lo referente a las actuaciones que corresponda llevar a cabo a la Dirección de ALBIE, S.A., por las conclusiones y medidas indicadas en el mismo.
IV. Coordinación empresarial
Para aquellos casos en que denunciante o denunciado no pertenezcan a la plantilla de ALBIE, S.A., el procedimiento se aplicará con las mismas garantías y en su caso, de forma coordinada con la/s empresa/s implicada/s, siguiendo las siguientes pautas en función de cada caso:
a) Persona denunciante no es trabajadora de ALBIE, S.A., pero sí la persona denunciada: De acuerdo con el procedimiento de denuncia, cualquier persona que se considere víctima de acoso o quien tenga conocimiento de un caso de acoso lo pondrá en conocimiento de ALBIE, S.A. Una vez presentada la denuncia, el procedimiento se aplicará de la forma establecida.
Además, a través de la Dirección, se requerirá de la empresa implicada cuanta documentación e información sea necesaria para el esclarecimiento de los hechos por parte de la Comisión Instructora. En caso de que la empresa implicada se niegue a facilitar dicha información, deberá constar este hecho en el informe de resolución de la CI.
En caso de que quede constatado el acoso, la Dirección adoptará las medidas necesarias para revertir la situación y con este fin, se dará traslado de la resolución final del expediente a la empresa a la que pertenece la víctima del acoso.
En caso de que la empresa implicada abra a su vez expediente de investigación del mismo caso, se le facilitará la información y documentación necesarias para el esclarecimiento de los hechos y se le solicitará información sobre la resolución final que adopte.
b) Persona denunciante es trabajadora de ALBIE, S.A., pero no la persona denunciada: La denuncia se presentará ante la compañía por el procedimiento descrito en este protocolo. Si la persona denunciada es trabajadora de una empresa proveedora o cliente, una vez presentada la denuncia, el procedimiento se aplicará de la forma establecida, debiendo ser informada la empresa implicada:
– De la apertura del expediente.
– De las medidas cautelares adoptadas, si proceden.
– De la resolución final.
Las medidas cautelares que impliquen cambio de puesto o de condiciones de trabajo de la persona denunciada serán propuestas a la empresa a la que pertenece y serán informadas a la CI con el fin de quedar recogidas en el informe de resolución final. En caso de que la empresa implicada no responda o decida no aplicar medidas cautelares, se propondrá a la persona denunciante la posibilidad de que las medidas cautelares recaigan sobre ella, con el fin de evitar la continuación del supuesto acoso. En todo caso, serán aceptadas de manera voluntaria o no se aplicarán.
A través de la Dirección, se requerirá de la empresa implicada cuanta documentación e información sea necesaria para el esclarecimiento de los hechos por parte de la Comisión Instructora. En caso de que la empresa implicada se niegue a facilitar dicha información, deberá constar este hecho en el informe de resolución de la CI.
En caso de que la empresa implicada abra a su vez expediente de investigación del mismo caso, se le facilitará la información y documentación necesarias para el esclarecimiento de los hechos y se le solicitará información sobre la resolución final que adopte.
V. Confidencialidad
Según la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, todas las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso. En la tramitación del Expediente se cumplirá con la normativa de Protección de Datos que esté vigente en cada momento.
Desde el inicio, el Expediente de Investigación por causa de presunto acoso estará bajo secreto de sumario hasta que el Instructor decida levantarlo total o parcialmente. A estos efectos, todos los que intervengan en el mismo serán advertidos expresamente de su obligación de guardar la más absoluta confidencialidad y sigilo sobre su intervención en la Comisión y de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma, fuere en la calidad que fuere.
Adicionalmente, toda persona implicada en el procedimiento deberá cumplimentar el Compromiso de confidencialidad.
Desde el momento en que se formule la denuncia, la persona o personas responsables de su iniciación asignarán al expediente un número de procedimiento compuesto por un código numérico específico, compuesto por un número secuencial y el año en curso. Esta numeración que se iniciará cada año natural, deberá figurar en todos los escritos. También se asignarán unos códigos numéricos identificativos tanto de la persona supuestamente acosadora, como de la persona acosada, preservando así la identidad de ambas partes intervinientes.
Por la Comisión se remitirá a la presunta víctima escrito que deberá contener como información sobre los códigos numéricos asignados tanto al expediente como a las persona acosada o acosadora.
Madrid, 6 de noviembre de 2018.
ANEXO 1
Modelo de denuncia por acoso sexual o por razón de sexo
Solicitante. Nombre y apellidos:
– Persona afectada:
– Recursos Humanos:
– Representantes de los Trabajadores/as:
– Testigos:
– Otros:
Tipo de acoso:
□ Sexual.
□ Por razón de sexo.
□ Sin especificar.
Datos personales de la persona afectada:
– Nombre y apellidos:
– NIF:
– Sexo:
– Teléfono de contacto:
– Correo electrónico:
Datos profesionales de la persona afectada:
– Centro de trabajo:
– Puesto de trabajo:
Datos personales de la persona denunciada:
– Nombre y apellidos:
– Sexo:
Datos profesionales de la persona denunciada:
– Centro de trabajo:
– Puesto de trabajo:
Descripción de los hechos (continúe en caso de necesitar más espacio al dorso):
Solicitud: Solicito el inicio del Protocolo de tratamiento del Acoso Sexual y/o por razón de sexo.
Localidad y fecha:
Firma de la persona solicitante